第三節員工招聘渠道的選擇
    企業要進行有效的員工招聘，首先要明確企業有哪些人員補充的渠道。企業人員補充的來源，一是企業內部的人力資源儲備，二是外部勞動市場。企業招聘的方式相應地分為內部招聘與外部招聘。
    一、內部招聘
    內部招聘是指通過內部晉升、工作調換、工作輪換、重新聘用等方法，從企業內部人力資源儲備中選拔出合適的人員補充到空缺或新增的崗位上去的招聘形式。
    （一）內部招聘的優勢與局限
    1．內部招聘的優點
    （1）準確性高。從招聘的有效性和可信性來看，由於企業對內部員工有較充分的了解，如對該員工過去的業績評價的了解，對員工的性格、工作動機以及發展潛能等方麵的認識等，內部招聘更有利於招聘到適合的人員，而且有利於提高人事決策的成功率。
    （2）適應較快。從動作模式來看，現有的員工更了解企業的運營模式，與從外部招聘的新員工相比，他們能更快地適應新的工作。
    （3）激勵性強。從激勵方麵來分析，內部招聘能夠給員工提供發展的機會，強化員工為企業工作的動機，也增強了員工對企業的歸屬感。尤其是各級管理人員的招聘，這種晉升式的招聘往往會帶動一係列晉升，從而能鼓舞員工士氣；同時，也有利於在企業內部樹立榜樣。通過這種相互之間的良性互動影響，可以在企業中形成積極進取、追求成功的氛圍。
    （4）費用較低。內部招聘可以節約大量的費用，如廣告費用、招聘人員與招聘人員的差旅費等，同時不可以省去一些不必要的培訓項目，減少了企業因職位空缺而造成的間接損失。此外，從企業文化角度來分析，員工在企業中工作較長一段時間後，已基本融入了企業的文化，對企業的價值觀有了一定的認同，因而對企業的忠誠度較高，離職率較低，避免了招聘不當造成的損失。
    2．內部招聘的不足
    盡管內部選拔有如上所述的許多優勢，但本身也存在著明顯的不足，主要表現以下一些方麵：
    （1）可能因操作不公或員工心理原因造成內部矛盾。內部招聘需要競爭，而競爭的結果必須有成功與失敗，並且失敗者占多數。競爭失敗的員工勢必心灰意冷，士氣低下，不利於企業的內部團結。內部選拔還可能導致部門之間“挖人才”現象，不利於部門之間的團結協作。此外，如果在內部招聘過程中按資曆而非能力進行選擇，將會誘發員工養成“不求有功，但求無過”的心理，也給有能力員工的職業生涯發展設置了障礙，導致優秀人才外流或被埋沒，削弱了企業競爭力。
    （2）容易造成“近親繁殖”。同一企業內的員工有相同文化背景，可能會產生“團體思維”現象，抑製了個體創新，尤其是在企業內部重要職位主要由基層員工逐級升任，就可能會因缺乏新人與新觀念的輸入，而逐漸產生一種趨於僵化的思維意識，不利於企業的長期發展。
    此外，企業的高層管理者如果多數是從基層逐步晉升的，其大多數年事偏高，不利於創新精神的發揚。而創新則是牌新經濟環境下對企業發展至關重要的因素。要彌補或者消除內部選拔的不足，需要人力資源部門做大量細致的工作。
    （二）內部招聘的主要來源
    內部招聘作為一個總體，還可以分為內部提拔、工作調動、工作輪換、重新聘用、公開招聘等五個來源。其中，公開招聘是麵向企業全體人員，內部提拔、工作調動、工作輪換則局限在部分人員，重新聘用則是吸引那些因某些原因而暫時不在崗的人員。
    1．內部提拔
    內部提拔給員工以升職的機會，會使員工感到有發展的機會，對於激勵員工非常有利。而且，內部提拔的人員對本企業業務工作比較熟悉，能夠較快適應新的工作。然而內部提拔也有不利之處，如內部提拔的不一定是最優秀的，甚至導致少部分員工心理上的嫉妒與不平。因此，許多企業在出現職務空缺後，往往同時采用兩種方式，即從內部和外部同時尋找合適的人選。
    2．工作調動
    工作調動也叫做“平調”，是在內部尋找合適人選的一種基本方法。這樣做的目的是要填補空缺，但實際上它還起到許多其他作用，如可以使內部員工了解企業內其他部門的工作；與本企業更多的人員有深入地接觸、了解等。這樣一方麵有利於員工素質的提高與今後的職位晉升，另一方麵可以使上級對下級的能力有更進一步了解，也為今後工作安排做好準備。
    3．工作輪換
    工作輪換和工作調動有些相似，但又有所不同。如工作調動從時間上來講往往較長，而工作輪換則通常是短期的，有時間界限的。另外，工作調動往往是單獨的、臨時的，而工作輪換往往是兩個以上的、有計劃進行的。工作輪換可以使員工有機會了解企業的不同工作，給那些有潛力的人員提供可能晉升的條件，同時也可以減少部分人員由於長期從事某項工作而帶來的煩躁和厭倦情緒。
    4．重新聘用
    有些企業由於某些原因會有一批不在位的員工，如下崗人員、長期休假人員（如曾因病長期休假，現已康複但由於無位置還在休假）、已在其他地方工作但關係還在本企業的人員（如停薪留職）等。在這些人員中，有的恰好是內部空缺需要的人員。他們中有的素質較好，企業可以重新聘用。另外，企業使用這些人員可以使他們盡快上崗，同時減少了培訓等方麵的費用。
    5．公開招聘
    公開招聘是麵向企業全體人員，其做法通常是企業在內部公開空缺職位，吸引員工來應聘。這種方法使員工有一種公開合理、公開競爭的平等感覺，會使員工更加努力地工作。這也是人力資源管理與開發的目標之一。
    （三）內部招聘實施的主要方法
    1．推薦法
    推薦法可用於內部招聘，也可用於外部招聘。它是由本企業員工根據企業的需要推薦其熟悉的合適人員，供用人部門和人力資源部門進行選擇和考核的一種招聘方法。由於推薦人對用人企業與被推薦者比較了解，使被推薦者更容易獲得企業與職位的信息，便於決策，也使企業更完整地了解被推薦者。因而這種方法較為有效，招聘成功的概率較大。
    在企業內部最常見的推薦法是主管推薦，因為主管一般比較了解潛在的候選人的能力，由主管提名的人選具有一定的可靠性；它的缺點在於這種推薦法是比較主觀，容易受個人因素的影響，甚至可能提拔的是自己的親信而不是一個勝任的人選。有時候主管們並不希望自己手下得力的下屬被調到其他部門，因為這樣會影響本部門的工作實力。
    2．布告法
    布告法的一個潛在目的是，使企業全體員工了解哪些職務需要補充人員，使員工感覺到企業在招聘人員這方麵的透明度與公平性。布告法慢確定了空缺職位的性質、職責及其所要求的條件等後，將這些信息以布告的形式，公布在企業的牆報、布告欄、報刊上，讓全體員工盡可能獲得信息，而所有對此崗位感興趣並具有此崗位任職能力的員工均可申請應聘。目前，在很多成熟的企業中，招聘的形式由原來的張榜、海報的形式演變為在企業內部網上發布，各種申請手續也在網上完成，從而使整個過程更加快捷、方便。
    一般來說，布告法經常用於非管理層人員的招聘，特別適合於普通職員的招聘。
    布告法的優點在於，它讓企業全體員工了解到招聘需求信息，為企業員工職業生涯發展提供了更多的機會，並且可以使員工脫離原來不滿意的工作環境，也促使主管們更加有效地管理員工，以防本部門人員的流失。它的缺點在於這種方法花費的時間較長，可能導致崗較長時期的空缺，影響企業正常運營；而員工也可能由於盲目地變換工作而喪失原有的工作機會。
    3．檔案法
    人力資源部門從員工檔案中可以了解員工在教育、培訓、經驗、技能、績效等方麵的信息，幫助用人部門與人力資源部門尋找合適的人員補充職位空缺。員工檔案對員工晉升、培訓、發展有著重要的作用，因此員工檔案應力求準確、完備。對員工在職位、技能、教績效等方麵信息的變化應及時做好記錄，為人員選擇與配備做好準備。現在，人力資源信息係統在多數企業中相繼建立，為企業內部招聘提供了一條有效途徑，企業可以通過搜索人力資源信息係統，快捷地找到適合的招聘人選。