四、分析比較企業人力資源的供需情況，確定招聘需要
    編製人力資源規劃的第四步是把預測出的企業對人力資源的需求與在同期內企業內部可供給的人力資源進行對比分析，二者的差額即為企業從外部招聘人力資源的需求量。在這個分析過程中，不僅可以測算出某一時期內人員的短缺或過剩情況，還可以了解到各個崗位員工餘缺的情況，從而可以測出需要具有哪一方麵知識、技術檔次的人員。這樣就可以有針對性地選聘或培訓，這就為企業製訂有關人力資源相應的政策和措施提供了依據。
    五、製訂人力資源開發和管理的具體規劃
    製訂人力資源開發、管理的具體規劃是人力資源規劃過程中比較具體細致的工作。它要求人力資源主管根據人力供求預測提出了人力資源管理的各項要求和規定，以便有關部門執行。
    在人力資源具體規劃中，有關用人方針和體製是涉及麵最廣、包含內容最多的部分。它包括人員補充、篩選、替換、提升、調動、培訓、離職、退休等各項細分規劃，是人力資源管理的常規規劃和日常規劃。
    管理人員繼任規劃也是人力資源規劃的重點內容，它的效果直接關係到企業是否能持續、穩定地發展。所謂繼任規劃是指預測企業未來管理人員需求和發掘可用作管理人員的規劃。它主要包括分析職位要求和對候選人作出評價。下表是繼任管理規劃所采用的一種形式的舉例。
    繼任管理計劃表
    企業名稱：日期：
    任職者即將離職1~3年內離職超過3年離職 偶發情況離職繼任者
    在企業發展特定的業務時，會對人力資源有相應的要求，為企業準備這部分人力資源的規劃可稱為職業機會規劃（從個人角度講，它將提供個人發展的機會）。這類規劃通常要包括具體的工作要求、獲取職業機會的途徑和必要的職業溝通等內容。
    人力資源規劃中還包括個人職業規劃。製訂個人職業規劃是每個員工進行自我分析，提出個人職業發展目標的活動。一方麵，它有利於人力資源部門更加真實、全麵地掌握員工的第一手資料，以便在人力資源開發、管理、規劃中作出更為合理的決策。
    六、對人力資源規劃的執行和實施進行管理
    對人力資源規劃的執行過程進行監督、分析，評價規劃質量，發現規劃的不足，給予適當的調整，以確保企業整體目標的實現。這是人力資源規劃過程的最後一步，做好這一步的工作可以給下次人力資源規劃提供參考。
    人力資源規劃的評估主要是采用比較法進行的，主要指標有：
    （1）實際招聘人數與預測的人員需求量的比較；
    （2）勞動生產率的實際水平與預測水平的比較；
    （3）實際的與預測的人員流動率的比較；
    （4）實際執行的行動方案與規劃的行動方案的比較；
    （5）實施行動方案後的實際結果與預測結果的比較；
    （6）行動方案的成本與預算額的比較；
    （7）行動方案的收益與成本的比較等。
    在對人力資源規劃進行評估時，要圖示客觀、公正和準確；同時要進行成本—效益分析以及審核規劃的有效性。此外，在評估時一定要征詢部門經理和基層領導人的意見，因為他們是規劃的直接使用者和受益者。
    一個企業通過定期與非定期地對人力資源規劃的審核與評估工作，能及時地引起企業高層領導的高度重視，使有關的政策和措施得以及時改進和落實，有利於提高人力資源管理工作的效益，提高全體員工的積極性和工作效率。