要保證人力資源規劃的正確性，必須進行人力資源的預測。人力資源預測是組織在評估和預測的基礎上，對未來一定時期內人力資源狀況的假設。這種假設必須借助於人力資源需求預測技術和人力資源供給預測技術，隻有將兩者結合起來，才能確定組織各類人員的需求和供給的實際情況，才能有效地進行人力資源規劃。供需預測是一項技術性較強的工作，其準確程序直接決定了人力資源規劃的效果和成敗，因此，這一階段的工作是整個人力資源規劃中最為困難，同時也是最為關鍵的工作。
    一、人力資源的需求預測
    人力資源的需求預測是指對組織未來某一特定暑期內所需人員的數量、質量以及結構進行估計。按照不同的標準劃分，對人力資源需求的預測有不同的類型。按照時間劃分，人力資源需求預測有三種：一是人力資源總量預測；二是各部門、各崗位人力資源需求預測；三是需求分布預測。按照狀況劃分，人力資源需求預測有三種：即現實人力資源需求預測、未來人力資源需求預測和未來流失人力資源需求預測。
    （一）影響人力資源需求的因素
    組織的人力資源需求是一種引致需求，其影響因素是多方麵的，就一個企業組而言，人力資源需求預測需要對下列因素進行分析。
    1．社會性因素
    社會性因素包括經濟發展水平和經濟形勢、產業結構、技術水平、市場需求、國家政策等因素。主要有以下三點。
    （1）產業結構。產業結構和行業結構的變化會影響現有員工隊伍結構的變化，進而影響組織未來人力資源需求的變化。
    （2）技術水平。一方麵，新技術的發明應用會推動新產品的發明和應用，從而擴大了企業對人力資源的需求；另一方麵，新技術對勞動生產率的提高，又將減少企業對人力的需求。
    （3）政府政策。政府對某一產業和領域的發展政策、對新技術的開發和推廣、對中小企業的扶持等，都會對人力資源的總量需求產生影響，進而直接或者間接地影響人力資源的需求量。
    2．企業因素
    企業自身的因素直接影響了人力資源的個量需求。這些因互概括起來有以下五點。
    （1）財務資源。企業對人力資源的需求受到企業財務資源的約束。企業可以根據未來人力資源總成本來推算人力資源需求的最大量。
    （2）企業發展。企業的發展規劃和未來的生產經營任務對人力資源的數量、質量和結構提出了要求，根據生產因素可能的變動可以預測人力資源的需求。
    （3）員工的工作情況、定額和工作負荷等。
    （4）預期的員工流動率，包括由辭退、解聘和退休等引起的職位空缺。
    （5）擴大經營領域、生產規模或經營地域的決策。
    （二）需求預測的步驟
    典型的人力資源需求預測包括以下幾個環節：
    1．預測現實人力資源需求
    對於現實人力資源需求預測的步驟包括：確定職務編製和人員配置；統計缺編、超編人員情況；分析一職人員任職資格和條件；審視和修正統計結果，從而確定現實的人力資源需求。
    2．預測未來人力資源需求
    對於未來人力資源需求預測的步驟包括：預測確定各部門的工作量；根據工作量的增長情況，確定各部門需要增加的職務數和任職人數，並進行統計彙總，從而得出未來人力資源需求。
    3．預測未來流失人力資源需求