（一）人力资源供给预测
    人力资源供给预测与人力资源需求预测有所不同，需求预测研究的只是组织内部对于人力资源的需求，而供给预测则需要研究组织内部的人力资源供给和组织外部人力资源供给两个方面。与此相对应，人力资源供给预测也应当从外部、内部两方面来进行。
    1．外部人力资源供给预测
    以企业组织为例，外部人力资源供给预测，主要是对劳动者供给数量进行分析，一般来说，在进行外部人力资源供给预测时，应重点分析以下因素。
    地区性因素。这是指企业所在区域内的各种因素对人力资源供给的影响，这方面的分析主要有：
    （1）地区内人口总量与构成。这些因素决定了该区域可提供的人力资源问题以及在年龄、性别、教育、技能、经验等层次与类别上可提供的人力资源的数量与质量。
    （2）地区劳动力市场状况。包括地区的就业状况、劳动力的质量与数量、劳动力的择业心理与模式、劳动力的工作价值观等。劳动力市场状况还包括职业市场状况。这些问题会影响劳动力的平均价格。
    （3）地区经济的发展水平。区域的经济发展水平，决定了该区域对外地劳动力的吸引力。
    全国性因素。除了地区性因素外，还有许多全国性的因素对企业人力资源的外部供给带来直接的或者间接的影响。例如，全国相关专业的大学生的毕业人数与就业状况、国家在就业方面的政策法规、同行业在全国范围内的供需状况、全国范围内就业人员的薪酬水平和差异等等。
    2。内部人力资源供给预测
    内部人力资源供给预测是企业通过现有人力资源的供给测算和流动率的情况预测来进行的。影响内部人力资源供给因素是工资性因素和莫工资性因素。工资性因素是影响人力资源供给最为基本的因素，非工资性因素包括工作因素和择业者自身的因素。工作因素如组织的实力、组织的形象、工作的性质、工作的条件、劳动保护等。择业者自身的因素如身体状况、心理品质、价格物质等。
    与外部供给分析不同的是，内部供给分析不仅要考虑供给人数的变化，更要研究工作者能力和素质的变化。
    （1）人数分析。内部供给取决于人力资源人数的自然变化和流动状况。人数的自然变化取决于员工的性别、年龄结构和身体状况。人力资源的流动状况包括人员流出和内部流动两方面。人员流出的原因有很多，如辞职、辞退等，流动的因素主要是组织绩效考核制度和结果，以及组织内部晋升和轮换制度。因此，对内部供给人数的分析应当关注：员工的性别、年龄结构、身体状况；人员流动倾向；组织绩效考核制度和结果；组织内辞退、晋升和轮岗制度等因素的变化和影响。
    （2）人员素质分析在内部供给人数不变的条件下，人员素质的变化会影响内部人力资源的供给状况。人员素质的提升，最终都会引发组织整体绩效的提高，从而增加内部人力资源的供给。影响员工素质的因素有很多，工资水平的提高、激励制度的实话以及各类培训投入的增加等，都有助于全面提升员工的素质，因此，在对内部供给进行分析时，必须对这些因素的变化和影响给予高度关注。
    （二）人力资源供给预测的步骤
    人力资源供给预测是一个比较复杂的过程，它的步骤也是多样化的，基本步骤如下：