第二节招聘计划的制订
    一切重要的企业行为都从计划开始，聘用也没有什么不同。有周密的聘用计划的制订、实施和执行，才能使企业抛出到符合生产经营需要的一流员工。
    一、抛出计划的主要内容
    在一般情况下，企业招聘计划的主要内容包括：
    1．招聘人数
    确定企业各部门对各专业人才计划招聘的人数。
    2．招聘标准
    招聘标准就是确定录用什么样的人才。其内容包括：年龄、性别、学历、工作经验、工作能力、个性品质等。
    3．招聘经费预算
    除了参与招聘工作的有关人员的工资以外，还需要广告费、考核费、差旅费、通信费、文具费等。尽量压缩招聘的单位成本是成功的招聘所要求的。
    招聘计划确定以后，下一步就是具体操作的计划安排了。主要内容包括：招聘团队的组建，制订招聘章程、考核方案和择优选聘的条件，确定奖金来源，规定工作进度等。
    二、招聘的目标
    明确招聘的目标是聘用工作的前提。在招聘工作开始前必须有一个清晰的目标。
    1．时间目标
    招聘的目标并不是简单地获得适合某一岗位的员工。最经济、最快速地从众多应聘者中找到你要聘用的人，并且以最小的成本达成契约才是应该达到的目标。因此，我们应该制订一个详细的招聘计划，在保证招聘质量的前提下确定科学合理的时间花费。招聘目标隐含着一个时间范围——从接到应聘者的简历到新员工开始工作。表3—1给出了聘用过程中各个阶段所需时间。一般来说，要能准时保证新员工上岗，在聘用计划中应该有严格的时间计划。
    表3-1聘用过程各阶段所需时间
    事件 天数
    收到个人简历到发出面试通知 5
    发出面试通知到面试 6
    面试到提供工作 4
    试提供花生以接受所提供的工作 7
    接受工作到实际开始工作 21
    总的时间 43
    2．招聘和配备目标
    在人力资源管理中，如果预计将来的人力资源供求之间有差距，那么就要高潮消除这个差距，招聘和配备目标就是要解决人力资源短缺或过剩的问题。操作中要兼顾质量。数量方面的目标比较明确，确定起来也容易。例如，A类工作岗位1级职位短缺39名雇员，2级职位多出7名雇员；B类工作岗位1级职位短缺100名雇员，2级职位短缺3名雇员。配备的目标就是要通过内部晋升、转职和外部启用等达到目标。质量目标往往针对雇员个人素质而言，比较难把握。配备是员工的知识、技艺、能力及其他个人特征。例如，外部招聘一般为“新员工的平均教育程度达到本科以上”，内部解决则目标一般为工龄有多少年、培训的次数和绩效评估中工作表现应达到某种程度之类。
    3．应聘者数量目标基于一个容量大的样本才可能挑出合适的雇员
    由于职位的种类和工作地点的差异性，应聘者的数量一般在5~200人之间的范围内变动。招聘阶段在应聘者达到一定数量时就可以开始了，但不要终止接收新的申请表，也不要设置一个终止日期，除非已经作出了招聘决定。确定一个应聘者的数量目标对于填补职位窑是适当的，并在招聘计划中写明。
    4．招聘者区域目标
    并不是每家企业都有实力在全世界范围内招聘人才。招聘的区域还要根据人才颁布规律、求职者活动范围、人力资源供求状况以及招聘成本等确定。从理论上说，凡是进入劳动大军的人都有资格作为求职申请者，但实践中并非如此。人力资源管理部门必须在市场必须找准区位，其中一个麻烦但实用的方法就是对目标人才区域进行多维分割。
    一般的企业都是由于出现岗空缺或者是估计到将来的人手不够才到外部招聘的，而且有待补充人手的工作岗位都有具体知识技能要求。如果能将岗位要求的知识技艺能力和其他特殊限制列成一种矩阵，就能分化应聘者人群。
    三、招聘计划表的设计
    企业各部门依据经营管理善变化，如员工的离退休和离职、部门间员工的重新配置、经营战略和生产计划变化等，需要新增工人或管理人员时，部门主管领导应向人力资源部提交用人需求表，人力资源部应对增员申请逐项审定，综合平衡，并得到主管副同意后，根据企业经营发展需要和各部门的用人需求，拟定年度招聘计划，具体规定对应聘人员在各部门在某一年度出现的缺员情况和用人需求，经检查、核实和平衡后，直接报主管总经理批准后执行。如表3-2。招聘计划表的编写应该从招聘者的角度出发来设计，体现本企业的招聘目标、欲势招聘的职位、人数等。
    招聘人数招聘地区岗位类别
    招聘周期招聘方式费用预算
    要求自谋出路日期
    招聘事项日程安排执行人备注
    信息发布
    初审
    面试
    报到试用
    用人部门拟授岗位拟招人数备注
    人力资源部审批
    总经理室审批