（一）人力資源供給預測
    人力資源供給預測與人力資源需求預測有所不同，需求預測研究的隻是組織內部對於人力資源的需求，而供給預測則需要研究組織內部的人力資源供給和組織外部人力資源供給兩個方麵。與此相對應，人力資源供給預測也應當從外部、內部兩方麵來進行。
    1．外部人力資源供給預測
    以企業組織為例，外部人力資源供給預測，主要是對勞動者供給數量進行分析，一般來說，在進行外部人力資源供給預測時，應重點分析以下因素。
    地區性因素。這是指企業所在區域內的各種因素對人力資源供給的影響，這方麵的分析主要有：
    （1）地區內人口總量與構成。這些因素決定了該區域可提供的人力資源問題以及在年齡、性別、教育、技能、經驗等層次與類別上可提供的人力資源的數量與質量。
    （2）地區勞動力市場狀況。包括地區的就業狀況、勞動力的質量與數量、勞動力的擇業心理與模式、勞動力的工作價值觀等。勞動力市場狀況還包括職業市場狀況。這些問題會影響勞動力的平均價格。
    （3）地區經濟的發展水平。區域的經濟發展水平，決定了該區域對外地勞動力的吸引力。
    全國性因素。除了地區性因素外，還有許多全國性的因素對企業人力資源的外部供給帶來直接的或者間接的影響。例如，全國相關專業的大學生的畢業人數與就業狀況、國家在就業方麵的政策法規、同行業在全國範圍內的供需狀況、全國範圍內就業人員的薪酬水平和差異等等。
    2。內部人力資源供給預測
    內部人力資源供給預測是企業通過現有人力資源的供給測算和流動率的情況預測來進行的。影響內部人力資源供給因素是工資性因素和莫工資性因素。工資性因素是影響人力資源供給最為基本的因素，非工資性因素包括工作因素和擇業者自身的因素。工作因素如組織的實力、組織的形象、工作的性質、工作的條件、勞動保護等。擇業者自身的因素如身體狀況、心理品質、價格物質等。
    與外部供給分析不同的是，內部供給分析不僅要考慮供給人數的變化，更要研究工作者能力和素質的變化。
    （1）人數分析。內部供給取決於人力資源人數的自然變化和流動狀況。人數的自然變化取決於員工的性別、年齡結構和身體狀況。人力資源的流動狀況包括人員流出和內部流動兩方麵。人員流出的原因有很多，如辭職、辭退等，流動的因素主要是組織績效考核製度和結果，以及組織內部晉升和輪換製度。因此，對內部供給人數的分析應當關注：員工的性別、年齡結構、身體狀況；人員流動傾向；組織績效考核製度和結果；組織內辭退、晉升和輪崗製度等因素的變化和影響。
    （2）人員素質分析在內部供給人數不變的條件下，人員素質的變化會影響內部人力資源的供給狀況。人員素質的提升，最終都會引發組織整體績效的提高，從而增加內部人力資源的供給。影響員工素質的因素有很多，工資水平的提高、激勵製度的實話以及各類培訓投入的增加等，都有助於全麵提升員工的素質，因此，在對內部供給進行分析時，必須對這些因素的變化和影響給予高度關注。
    （二）人力資源供給預測的步驟
    人力資源供給預測是一個比較複雜的過程，它的步驟也是多樣化的，基本步驟如下：